loi de modernisation du marché du travail

de www.juristprudence.c.la 06/10/2008 01:38



La Commission mixte paritaire réunit après une première lecture (en raison
de l'urgence déclarée) du projet de loi de modernisation du marché du
travail devant l'Assemblée nationale et le Sénat, a adopté la version
définitive du texte.

Création du CDD à objet défini :
Un contrat de travail à durée déterminée à objet défini (CDD-OD) dont
l'échéance est la réalisation de cet objet - d'une durée minimale de 18 mois
et maximale de 36 mois - pourra désormais être conclu pour le recrutement
d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Le recours à
ce contrat est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou,
à défaut, d'un accord d'entreprise.

La réforme de la période d'essai :
Le nouvel article L1221-19 du Code du travail dispose que le contrat de
travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la
durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et les employés, de 3 mois
pour les agents de maîtrise et les techniciens, et de 4 mois pour les
cadres.
"La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du
salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au
salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent". Les
conditions de son renouvellement sont arrêtées. De plus, la période d'essai
et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être
expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Si nécessaire, la période d'essai peut être renouvelée une fois à condition
qu'un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord doit alors fixer les
conditions et les durées de renouvellement. Dans tous les cas, la durée de
la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 4 mois
pour les ouvriers et employés ; 6 mois pour les agents de maîtrise et
techniciens ; 8 mois pour les cadres.
L'article L1221-23 prévoit en revanche qu'en cas d'embauche dans
l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors
de la dernière année d'études, la durée de ce stage doit être déduite de la
période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de
plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus
favorables.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de
la période d'essai pour les contrats stipulant une période d'essai d'au
moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être
inférieur à : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8
jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois
après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut
être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
En revanche, si c'est le salarié qui met fin au contrat pendant la période
d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures, mais il peut être ramené à
24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est
inférieure à 8 jours.

Le solde de tout compte est formalisé :
Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne
reçu, est le document faisant l'inventaire des sommes versées au salarié
lors de la rupture du contrat de travail. L'article L1234-20 du Code du
travail limite le délai de sa dénonciation à 6 mois après sa signature.
Passé ce délai, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui
y sont mentionnées (si une indemnité ou prime a été oubliée, elle pourra
être contestée pendant 5 ans).
Encadrement du licenciement :
Selon les articles L1232-1 et suivants du Code du travail, qui ne font que
transposer dans le Code la Jurisprudence appliquée en la matière, tout
licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, doit être motivé
et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Quant à l'article 1234-9 il rend obligatoire le versement de l'indemnité de
licenciement au salarié en CDI, dès lors qu'il justifie d'un an
d'ancienneté, contre deux ans aujourd'hui.

La rupture conventionnelle du CDI :
Désormais, l'article L1231-1 du Code du travail dispose que le contrat de
travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur,
ou du salarié ou d'un commun accord. Les articles L1237-11 et suivants étant
consacrés à la rupture conventionnelle du CDI, une nouvelle forme de rupture
admise en droit du travail.
Notons que cette forme de rupture ne s'appliquera pas aux ruptures de
contrats résultant d'accords collectifs de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, ni même à celles intervenues en application d'un
plan de sauvegarde de l'emploi.
L'employeur et le salarié (y compris s'il s'agit d'un salarié protégé)
pourront ainsi convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de
travail qui les lie, sachant que la rupture conventionnelle, exclusive du
licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre
des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au
contrat, à l'issu d'un ou plusieurs entretiens au cours (du ou) desquels le
salarié comme l'employeur peuvent se faire assister.
Le contenu de la convention est formalisé à l'article L1237-13 : elle
définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité
spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui
de l'indemnité légale de licenciement. Notons que l'article 80 duodecies du
CGI prévoit un régime d'exonérations fiscale et sociale de l'indemnité
spécifique de rupture conventionnelle. Les plafonds d'exonérations
applicables à l'indemnité de rupture sont les mêmes que l'indemnité de
licenciement. En revanche, lorsque le salarié a atteint l'âge de la
retraite, le régime fiscal et social est le même que celui des départs en
retraite.
La convention fixera également la date de rupture du contrat de travail, qui
ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre
elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de
rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par
tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. A l'issue
du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande
d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la
convention de rupture.
L'autorité administrative disposera d'un délai d'instruction de 15 jours
ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du
respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de
consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai,
l'homologation sera réputée acquise et l'autorité administrative est
dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
Un recours juridictionnel restera possible avant l'expiration d'un délai de
12 mois à compter de la date d'homologation de la convention,. Au-delà, le
recours sera irrecevable. .